变革阻力的一个直接表现，就是导致组织业绩、执行能力的大幅下降，员工和管理层的信心受到打击，往往也会导致组织变革半途而废、甚至失败。因此，对组织变革阻力的透彻理解和有效管理，是组织变革成功推进的核心和成功关键要素。
从《组织能力涡轮模型》可以看到，高绩效组织的基本特征，是企业的战略系统、组织系统、文化系统、领导力系统与员工行为之间形成了协同一致、有效互动的有机系统。在企业文化的支撑作用下，这个组织能力系统是稳定的，而且有着很强的运行惯性。
企业在进行组织变革时，无论是从组织的哪个角度切入的变革，都会带来组织系统与员工行为之间协同关系的调整和重新建立，因此，也都会遇到组织变革的阻力。而且，越是成功的企业、组织能力强的企业，其稳定性和惯性带来的变革阻力就会越强烈，变革的难度也会加大。
从组织变革阻力的成因我们可以看到，组织变革的阻力主要由组织系统的外在阻力、员工的内在阻力、员工与系统之间的互动阻力三部分构成。其中，组织系统阻力、系统互动阻力是导致组织效能下降的直接原因，而阻碍组织系统变化的深层次的原因则是来自员工的内在阻力。
- 外在系统阻力，主要是源于战略系统、组织系统、文化系统调整过程中组织惯性带来的阻力。主要包括：组织流程与组织结构、目标与资源配置、员工能力不支撑，以及价值牵引不协调、动力系统不匹配、文化氛围不适应等带来的阻力。
- 员工的内在阻力，主要是由于支撑员工改变的要素的匹配过程中遇到的阻力，主要包括为外部利益阻力和心智模式阻力两类。外部利益阻力包括信任阻力、能力阻力和利益阻力；心智模式阻力（又叫路径依赖阻力）包括视而不见、见而不行、行而不达三部分导致的阻力。
- 系统互动阻力主要源于：变革领导力不足、领导推动不积极、沟通学习不到位等、变革方法不得当、员工缺乏参与机会、教练辅导跟不上、缺乏行动学习和工作进展交流等带来的阻力。
|
