从组织行为和《组织能力涡轮模型》我们可以看到，作为价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和，需要满足与战略系统相匹配的要求和与组织能力系统相匹配的要求，企业文化的建设才能够发挥其积极的作用。但是，事实上大量的组织能力提升与组织变革成败案例一再提醒我们，企业文化的有效建设与成功转型，一直是困扰企业提升组织能力、推动组织变革的关键问题。
作为由企业家们在经营实践过程中倡导的、在大部分员工中逐渐形成的共同的行为习惯，企业文化对于组织能力的系统和持续提升起着基础的支撑作用，对于组织变革阻力的消除、组织变革的成功起着至关重要的作用。事实上，企业文化建设的成功，就是组织能力的衡量标志，企业文化的成功转型，也是组织转型变革成败的衡量标志。
那么，为什么总会出现企业文化的建设与组织战略、组织系统、日常运营、人力资源等管理相脱节的问题呢？我们认为主要是两方面的原因：一是对企业文化的认识出现了偏差，二是企业文化的建设与组织能力的建设相互脱节了。
从企业文化的内涵图中可以看到，企业文化的四个组成要素，从各个层面共同构成了对战略目标、组织系统、日常运营、人力资源的支撑作用：
- 共同的价值理念决定着企业的发展方向，支撑着企业的发展目标，是全体员工共同努力的目标指引。同时，这些深入人心的理念体系也是企业转型变革过程中引发一系列问题的深层原因所在。
- 正是全体员工的行为习惯、行为结果，形成了员工习以为常的心智模式，才使得企业文化得到真正的体行、固化、和延续，成为支撑企业生存的组织凝聚力。同时，员工的行为习惯、心智模式，在保证企业文化代代相传的同时，导致了文化转型的阻力。
- 从表面来看，是这个直接感受得到的文化氛围对企业的运行方式产生着影响。但是从本质上，文化的感觉氛围是企业价值理念和行为模式带来的结果，文化氛围的管理和改变需要从价值理念和行为模式来入手。
- 作为企业文化的重要组成部分，企业形象同样是企业的价值理念、企业员工行为模式的结果和表现，是员工共同感觉氛围的外在延伸，不可能通过营造、包装的方法改变其实质，企业形象的基础和支撑还是企业价值理念和员工行为模式。
对于企业文化的系统建设，我们运用《SP-GAME》模型，从六个方面系统推动员工行为习惯的形成，实现企业文化建设和协同转变。1、明确企业的共同价值观念。2、建立支撑企业价值观念的目标体系和资源体系。3、建立支撑企业价值观念的流程体系和组织体系。4、建立支撑企业价值观念的任职标准和员工能力。5、建立支撑企业价值观念的考核与激励体系。6、支撑企业价值观念的企业氛围与活动。
在确保文化提升的同时，六个系统也有效地匹配了提升组织执行能力、推动企业组织变革的要求。通过六个系统的整合运用、平衡调节，经过流程化的反复实践，企业文化的建设真正实现了由希望的价值观念向员工行为习惯的转化；企业倡导的价值观念通过员工的行为实践变成了员工习惯的感觉氛围，变成了外部利益相关者真实地感受到的企业形象；企业文化的建设，实现了与企业战略意图的结合，实现了对组织执行能力提升的推动。
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