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人力资本化与国企产权制度改革


所谓人力资本,是指特定行为主体通过有意识地投资活动而获得的、能够实现价值增殖的、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。与物质资本相比,人力资本具有人身依附性,与活的人体不可分离,并能创造出比自身价值更大的价值;与劳动力相比,人力资本具有价值增殖性,能参与剩余价值的分配。从本质上讲,企业无非是要所有者为分享“合作剩余”而缔结的特别合约。但在企业产生的早期,合作剩余索取权的配置却是“单边”的,即资本所有者作为雇佣者,独占合作剩余,劳动力所有者作为被雇佣者,只能取得工资,并没有获得合作剩余的权利,因而当时的劳动力只是商品,还不能算作人力资本。但由此带来了一个迄今尚属“理论空洞”的重要问题,即劳动力商品为什么会嬗变为人力资本,又是如何嬗变为人力资本的呢?在本文中,我们将劳动力商品向人力资本的嬗变简称为“人力资本化”,人力资本化的实质在于劳动力所有者能通过合作剩余索取权的分享实现价值增殖。


一、人力资本化的实现形式

人力资本化的实质是参与合作剩余的分享,但其实现形式却是多种多样的。具体地说,人力资本化的实现形式主要有以下几种:

1.利润分享制。受威茨曼分享思想的影响,20世纪70年代后英国政府致力于利润分享制的实施。其具体内容是:(1)凡在公司连续服务满5年的所有全日制职工皆能参与利润分享,非全日制职工以及服务年限较短的人员能否参与由公司自行规定;(2)公司用不高于税前营业利润5%的利润,在经投资保护委员会同意后,委托信托单位购买股票,然后再把股票分配给职工,作为工资外的额外收入。

2.经济增加值。这是一种将管理者及员工利益与企业经营业绩相联系的激励机制,由美国斯特恩-斯图尔特公司首创。其操作程序如下:首先,计算经济增加值(EVA),即由税后净营业利润减资本成本(包括股本成本和债务成本)后的剩余收益再经适当调整后得到。其次,建立奖金库。管理者及员工正常获得的奖金照常分发,但当管理者及员工获得的奖金高出平常很多时,高出的部分就会流入奖金库待以后分期分发;而当管理者及员工因业绩不善而拿负奖金时,奖金库的储存可用来抵消负奖金。

3.雇员持股计划。根据路易斯•凯尔索的设计,美国标准的雇员持股计划是通过信托使雇员取得本企业股票,即所谓杠杆化的ESOP。其运作原理如下:(1)金融机构贷款给ESOP信托,ESOP签署票据;(2)企业为ESOP贷款出具担保书;(3)ESOP信托从企业购买股票;(4)企业捐赠现金给ESOP信托;(5)ESOP用现金偿付贷款本息。此外,雇员持股计划一般要求70%以上的员工参与以体现共享性,雇员持有的股份须在满足了规定的时间和条件后才有权转让。

4.职工持股会。这是在日本企业中发展起来的一种人力资本化形式。其基本特点是:(1)职工认购股票的资金来源,以职工个人出资为主,企业给予少量补贴;(2)职工持股会设立于企业内部,是专门管理职工股份的一个受托财产管理机构,由全体职工组成;(3)职工持股会是企业特殊的股东,股票表决权由理事长代全体职工行使。

5.经理股票期权。是指企业所有者向其经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。股票期权计划通常包含受益人、有效期、行价权和购买额等基本要素。受益人主要是经理和高层管理人员;有效期一般为3~10年,以体现其长期激励性;行价权是指受益人购买股份的价格,一般为净资产价格或股票发行时的原始价格;购买额是指受益人根据契约可以购买股份的数量多少。经理股票期权的实施形式多种多样。按是否享有税收优惠,可分为享有税收优惠的合格股票期权和不享有税收优惠的不合格股票期权;按股票的认购方式,可分为赠送股、自有资金购股和银行借贷购股;按是否承担风险,可分为期股和期权,期股是公司和经理约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股票,承担股票贬值的风险,期权是公司给予经理在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利,经理到期可以行使或放弃这个权利,因而能避免股票贬值的风险。

6.管理者收购。是指管理者借助金融杠杆购买本企业股份,实行资产重组改变企业所有权结构,从而达到管理者持股和控制企业所有权的目的。

7.股份合作制。首先产生于我国农村,而后逐渐引入城镇集体企业和国有小企业。其基本特点是:在财产组织形式上,既有资本联合,又有劳动联合,是资本联合与劳动联合的统一;在收入分配上,既实行按劳分配,又实行按资分配,是按劳分配与按资分配的结合;在企业治理上,既实行一人一票、民主管理的合作制原则,又引入股份制的法人治理结构。

8.蒙特拉贡合作社。产生于20世纪50年代的西班牙,其基本特点如下:第一,企业资产主要来源于职工缴纳的初始股金,其中85%作为个人资本,15%作为公共基金;第二,企业实行民主管理,所有成员都以所有者、经营者和劳动者的身份参与生产经营管理,一切权利归成员大会,实行一人一票制;第三,收入分配贯彻效率与公平相结合的原则,劳动报酬最高与最低始终坚持3﹕1比例,剩余利润按7﹕3比例在个人资本和公共基金之间分配。

以上几种形式都存在于现实的经济社会里。但值得强调的是:其一,在前6种形式中,劳动者与资本所有者共同分享合作剩余,但劳动者分享的比例往往是由资本所有者单方决定的,没有形成稳定的劳资契约;而在后两种形式中,劳动者与资本所有者实现了产权主体的统一,合作剩余由全体劳动者共享。其二,由工资转化为股份,是一般人力资本化的重要途径。劳动者用积攒的工资购买本企业的股份,是人力资本化的初级形式,如日本的职工持股会;劳动者用未来的工资购买本企业的股份,是人力资本化的最新形式,又如美国的雇员持股计划。而工资之外再赠与股份或股票期权,主要适用于经营者或技术创新骨干的人力资本化。其三,除了上述形式,还存在两种理论推演的形式。一是所谓“人力资本折股制”。按照该计划,劳动者将自己的人力资本直接折算为股份投入企业,并与资本所有者的投入资本构成企业的总股本,劳动者与资本所有者按照各自的出资比例分享合作剩余。这种分享制与现有分享制存在着本质的区别。为便于分析,我们用一个例子加以说明。假设某企业的总股本为C,资本所有者和劳动者各占50%,在这种分享制中,资本所有者与劳动者的出资额均为1/2C,各分得50%的合作剩余;但在现有分享制中,由于没有将人力资本折算为股份,企业总股本将变为1/2C,假设资本所有者出资购买50%的股份,则其资本出资额为1/4C,人力资本为1/2C,则劳动者的出资总额为3/4C,而获取合作剩余仅为50%,资本所有者的出资额仅为1/4C,本应占25%的合作剩余,却实际占有50%的合作剩余。因此,在现有分享制中,劳动者创造的一部分合作剩余还是被资本所有者无偿占有了。二是所谓“劳动雇佣资本制”,在该企业中,劳动者群体成为所有者,独占合作剩余,而资本所有者成为债权人,获取固定的利息收益。


二、以人力资本化推进国企产权制度改革

改革开放以来,国有企业的低效率问题始终困扰着理论界和经济决策层。在理论上,学者们分别从东西方文化的差异、市场竞争的程度、委托代理链的长短和公有产权的模糊性等不同角度解释国有企业的低效率现象;在实践上,国有企业经历了放权让利、承包租赁制、股份制改造以及债转股等持续不断的改革。然而,令人遗憾的是,国有企业的经济效率并没有得到显著的改善。究其原因,在于二十多年的国有企业改革一直没有走出“见物不见人”的思维误区,各种法律法规以及政府职能部门的行为,都是强调国有资产的保值增殖,而忽略甚至根本无视人力资本的流失、浪费。事实上,人力资本产权的残缺才是造成经营者和职工生产经营努力与能力“双重不足”,进而造成国有企业经济效率低下的最根本原因。因此,通过人力资本化,有效界定和充分保护人力资本产权,应是推进国企产权制度改革,进而提升国有企业经济效率的必由之路。具体而言,国有企业的人力资本化应着重解决以下几个问题:

1、“国资流失”论与新资本观念的塑造。尽管人力资本理论已有了相当深入的发展,但在国有企业股份制改造的实际操作中,将经营者和职工的劳动力视为“资本投入”,从而能够像物质资本投入一样量化为股份制的产权,远未获得普遍的认可。由于传统的资本观念根深蒂固,即使赋予经营者和职工以优惠价格认购股份的权利,也可能会造成所谓的国有资产流失,更遑论把经营者和职工的人力资本量化为股份制的产权,使其“无偿”参与企业利润的分享了。因此,塑造新的资本观念,即充分认识到人力资本在财富创造中的决定性作用,将经营者和职工的劳动力确认为“人力资本”,将资本的内涵扩展为物质资本与人力资本的结合,并倡导经营者和职工追求合理的人力资本产权收益,是人力资本化的前提条件。

2、人力资本价值的不确定性与评估法则的确立。人力资本的价值通常只能在使用过程中通过对其绩效的考评加以确定。这一绩效不仅取决于自身所含价值的大小,而且取决于使用环境与组织绩效的变化。首先,人力资本的专用性使得同样的人力资本在不同的环境中可以有完全不同的价值判断;其次,人力资本的价值无法在事前完全确定下来,总要将一部分留在使用过程甚至使用以后加以确定。因此,能进入企业合约的只是人力资本整个可用区间的一部分,并且这部分人力资本价值与组织绩效成正比,当组织绩效急剧下降时也会随之贬值。可见,人力资本价值的不确定性及其量化评估的困难,是人力资本化面临的主要障碍之一。但应指出的是,我们不能因为评估技术上的困难而“因噎废食”。实际上,近年来国外关于人力资本价值评估的研究进展很快,人力资本价值的评估方法日臻完善。我国应借鉴其成熟的做法,尽快出台全国性的人力资本价值评估法则,并随着人力资本化的实践不断加以修正和完善。具体而言,在确立人力资本价值评估法则时应注意以下几点:(1)必须由法定的评估机构依法进行,不允许当事人以自治契约的形式自行评估,以防止随意评估、恶意评估的现象发生。(2)必须以人力资本加入企业到退休所创造的全部价值(补偿价值+剩余价值)为基础进行评估,不能以未来工资报酬投入或已实现人力资本投入为基础进行评估,因为以未来工资报酬投入为基础的评估方法没有反映出人力资本创造剩余价值的能力,容易造成低估现象;而以已实现人力资本投入为基础的评估方法则忽略了人力资本投入与产出的非线性关系,即在过去的投入中,或者某些成本与人力资本的形成没有联系,或者虽有联系但却不是必然联系,更不是等比关系。(3)必须明确规定人力资本价值评估的重点修正因素及方法。人力资本的价值包括人力资本的补偿价值与利润中属于人力资本的部分,在此基础上,还应考虑影响人力资本价值评估的各种因素(如过去的受教育程度、职业履历、企业对人力资本的投资、企业类型、未来服务年限和时间价值等)进行修正、调整。

3、人力资本的非抵押性与风险承担机制的设计。人力资本化遇到的另一个障碍是允许人力资本量化为股份制的产权可能会危及债权人的安全。这是因为人力资本与其所有者不可分离,当企业面临债务清偿时,人力资本既无法转化为货币资本用于债务清偿,也无法将人力资本所有者扣为人质或变为债务奴隶,甚至无法将其拥有的实物或金融资产用于债务清偿。由此可见,人力资本所有者就像一个“没有庙的和尚”,当企业面临债务清偿时,他往往可以“溜之大吉”,成为企业风险的逃避者。那么,是否能够通过合理的制度设计使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者呢?答案是肯定的。我们认为,人力资本的风险承担机制可从三个方面进行设计:(1)设立人力资本有限担保责任公司。现行《公司法》的缺陷之一是没有反映出知识经济时代的新资本观念,建议在《公司法》中增添如下规定:“经营者和职工以人力资本出资的,在企业解散、破产或因其他原因终止时,应当对公司承担有限担保责任,即保证将其人力资本出资额如实地以现金、实物、工业产权、非专利技术、土地使用权等资产或权利缴纳到位”。(2)建立人力资本产权收益调节库。经营者和职工正常获得的产权收益照常分发,但当他们获得的产权收益高出平常很多时,高出的部分就要流入调节库待以后分期分发,而当企业经营低效、无效甚至亏损时,经营者和职工不仅得不到产权收益,而且要用调节库中的储存抵消负产权收益。这种具有滞后期的人力资本产权收益发放机制,不仅可以形成稳定的资产抵押效应,而且可以使经营者和职工注重企业的长远发展,避免急功近利的短期化行为。(3)构建人力资本声誉信息网络。人力资本价值内含了其所有者的道德和信誉,那些品行不正、信誉丧失的经营者,其人力资本价值必将大打折扣。因此,要充分利用远程通讯、网络技术,构建人力资本声誉信息网络,将任何经营者的“败德”和“背信”行为都记录在该网络中。通过该网络的使用,让那些违法违规和不讲信誉的经营者无法进入职业企业家的行列,从而形成一种强有力的声誉抵押效应。


(姚树荣:四川大学副教授、中山大学企业管理博士后)


 

 
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