有人认为知识经济是人才经济、注意力经济或创新力经济等等，无论怎么称呼它，它对一个国家都是极其重要的。一个国家或地区的经济发展、财富增长的主要驱动因素在于富有创意的信息、知识、技能、能力、诀窍与发明，同样，这些因素也是成为一个优秀的、强大的、活力十足的卓越企业必须拥有的人力资本并且能够被迅速有效地打造成为企业的核心竞争力。

有关资质（也有人称为胜任力或才干），很多人都知道麦克米兰（Mclleland）教授提出的著名冰山模型，（如下图）也就是资质模型的理论依据。
 

资质模型将在现有的人力资源管理的思维、方法、运作方式等方面掀起革命性的变革。传统的人力资源管理把岗位分析、岗位描述作为人力资源管理功能运作的基础文件，这种做法已经不符合时代的要求，也无法支持企业可持续发展和员工可持续成长的需求。传统的岗位分析，岗位描述只是针对岗位的内容、职责、以及担任该岗位所需要的基本条件等做出描述。而（岗位）资质模型是以对岗位界定高标准、高要求为基础，换句话说，（岗位）资质模型的建构是以绩效表现为优秀水平的员工作为标杆。对比这两种方法，哪一种方法能为企业和员工带来更大的价值呢？显而易见，（岗位）资质模型会是一种能够迅速而有效地提升企业以及员工竞争力的解决方案之一。
让我们看看员工的资质呈现状态的矩阵：
 

其中，资质水平高、认知程度也高的员工他/她们能够有效而充分发挥所长打造自己的核心能力，从而成为员工当中的优秀者；而对于那些资质水平很高，但是自身却没有认识到、主管上级也没有发现其闪光点的潜能者来说，企业很可能会因没注意到而错失开发员工的时机从而导致人才断层，引致威胁并失去商机。因此资质模型的关键就在于发觉企业中的潜能者。

企业采用韦氏智力量表、16PF人格量表及管理测评中心的各种方法，可以对员工资质做出初步评估、鉴定、分析、改善、强化、发展、突破和升华。
岗位资质模型的作用基本上覆盖人力资源管理的所有功能，包括招聘、配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效评估、人力资源盘点、继任计划、高效团队组建、人力资本建设、员工激励、留人规划等。此外在管理功能方面，（岗位）资质模型也能与现代管理模式相兼容，从而提升管理的整体效益。

 

 
员工的资质（Competency)必须及早而有效地开发并将其转化为具有竞争力的工作能力（Capability），使其最终能发展成为团队的核心竞争力（Core competitiveness）、个人的卓越事业（Career excellence）与企业价值（Company value）。

在某些企业，员工的发展通常会受到员工发展模式的制约。例如供求模式受到供求关系的制约，周期模式受制于商业或经营周期，竞争模式受到内部竞争规则的制约，以资质模型来发展员工可以避免以上的弊端，不仅可以拉动员工资质开发，而且可以促使员工的职业生涯发展规划得到有效支持或实现。

以下是我们提供的有关资质模型实务操作流程的参考：

 

 
在不同的地区，不同的企业对资质模型的实际应用可能各有不同，因此，在资质模型建模之前，应该先为员工做好资质的鉴定与评估。

（涂台良：长安新科行政副总裁，中山大学EMBA班特约讲座讲师，东莞理工学院客座教授）